Vaststelling bestemmingsplan weigeren: alleen met deugdelijke motivering 
In de praktijk komt het geregeld voor dat een eigenaar van een perceel een bouwplan wil uitvoeren dat niet past binnen de planregels van het ter plaatse geldende bestemmingsplan. Wil het bevoegde bestuursorgaan hier niet aan meewerken, dan wordt het bouwplan al snel onuitvoerbaar. In het bestuursrecht is het immers nagenoeg onmogelijk om af te dwingen dat het bevoegde orgaan, vaak het college van burgemeester en wethouders of de gemeenteraad, gebruikmaakt van zijn bevoegdheid, bijvoorbeeld om bij omgevingsvergunning af te wijken van een bestemmingsplan of om een bestemmingsplan te wijzigen.
Dat een bestuursorgaan in beginsel niet kan worden gedwongen van zijn bevoegdheid gebruik te maken neemt echter niet weg dat hij zijn weigering goed moet motiveren. Als het bestuursorgaan weigert gebruik te maken van zijn bevoegdheid en bijvoorbeeld verwijst naar beleidsdocumenten die de weigering niet ondersteunen, dan kunnen de kansen voor degene die wil bouwen zich soms keren. Hoe werkt dit in de praktijk? In deze blog bespreek ik een recente uitspraak waarin de weigering van de gemeenteraad om een bestemmingsplan vast te stellen centraal stond.
Waar gaat de uitspraak over?
Op 1 maart 2023 heeft de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State een uitspraak over het besluit van de gemeenteraad van Renkum om het bestemmingsplan ‘Hartenseweg 7, 2021’ niet vast te stellen gedaan (ECLI:NL:RVS:2023:836). Deze uitspraak heeft betrekking op de wens van twee bewoners van de gemeente Renkum om een woning te bouwen, waarvoor het bestemmingsplan moest worden gewijzigd. De gemeenteraad had daar weinig trek in en wees het verzoek van deze bewoners af. De gemeenteraad verzuimde echter om zijn weigeringsbesluit goed te motiveren.
Weigeringsgronden
De Afdeling heeft overwogen dat de gemeenteraad aan het besluit om het bestemmingsplan niet vast te stellen een aantal weigeringsgronden ten grondslag heeft gelegd. Kort samengevat heeft de gemeenteraad het bestemmingsplan niet vastgesteld, omdat het bouwen van een woning niet in overeenstemming zou zijn met het Landschapsbasisplan 2017 (hierna: het LBP), de Omgevingsvisie Renkum 2040 (hierna: de omgevingsvisie), de Strategische Visie 2040 en de Ruimtelijke Visie 2025. Het perceel waar het om draaide, ligt in het Renkums Beekdal, waar nieuwe bebouwing niet is toegestaan.
Geen deugdelijke motivering
Op 12 oktober 2022 heeft de Afdeling in een tussenuitspraak over het besluit van de gemeenteraad van Renkum om het bestemmingsplan ‘Hartenseweg 7, 2021’ niet vast te stellen (ECLI:NL:RVS:2022:2920) overwogen dat de gemeenteraad niet deugdelijk heeft gemotiveerd waarom het LBP, de omgevingsvisie, de Strategische Visie 2040 en de Ruimtelijke Visie 2025 zich zouden verzetten tegen het mogelijk maken van een woning op het perceel. Omdat de weigeringsgronden ten aanzien van het LBP en de omgevingsvisie geen stand kunnen houden, heeft de Afdeling in de tussenuitspraak ook overwogen dat de raad niet deugdelijk heeft gemotiveerd waarom de algemene weigeringsgrond over het Renkums Beekdal in de weg staat aan de vaststelling van het plan. De Afdeling heeft de gemeenteraad opgedragen om alsnog het weigeringsbesluit te voorzien van een toereikende motivering, dan wel in plaats daarvan een ander besluit te nemen.
Omgevingsvisie
In de omgevingsvisie is niet bepaald dat er nergens in het landschap nieuwe bebouwing of een nieuwe functie mogelijk zou zijn. In paragraaf 4.6 van de omgevingsvisie is bovendien vermeld dat bij de afweging tussen aanwezige waarden en maatschappelijk belang de afweging, wat het meest noodzakelijke geacht wordt, uit kan vallen ten gunste van onder andere woningbouw, die uit de bebouwde kom naar het buitengebied verplaatst kan worden, waardoor binnen de kernen meer ruimte ontstaan voor woningbouw. Ontwikkelingen vergen maatwerk en zo goed mogelijke landschappelijke inpassingen aldus de omgevingsvisie.
De Afdeling overweegt dat bij de vraag of nieuwe bebouwing in het landschap kan worden opgericht een afweging moet worden gemaakt tussen de aanwezige waarden en het maatschappelijk belang. De gemeenteraad heeft in dit geval echter geen afweging gemaakt als bedoeld in paragraaf 4.6 van de omgevingsvisie, terwijl de gemeenteraad op grond van artikel 4:84 van de Awb in beginsel is gehouden om te handelen naar zijn eigen beleidsregels. De raad is ook niet ingegaan op de locatie-specifieke omstandigheden en de planologische mogelijkheden die het bestemmingsplan "Renkum - Heelsum 2013" al biedt. Daar komt bij dat op grond van het bestemmingsplan "Renkum - Heelsum 2013" een vergelijkbaar gebouw kan worden teruggebouwd.
Wat is de conclusie?
De Afdeling komt tot de conclusie dat de gemeenteraad niet deugdelijk heeft gemotiveerd waarom de omgevingsvisie zich verzet tegen het mogelijk maken van een woning op het perceel zoals voorzien in het niet vastgestelde bestemmingsplan. Dit betekent dat de in de tussenuitspraak geconstateerde gebreken in het bestreden besluit niet zijn hersteld.
Het gevolg van de uitspraak is dat de gemeenteraad een nieuw besluit zal moeten nemen. Als de gemeenteraad wil volharden in zijn weigeringsbesluit, dan zal hij dat besluit deugdelijk moeten motiveren. Daarin is de gemeenteraad in elk geval tot nu toe niet geslaagd.
Bron: Raad van State, ECLI:NL:RVS:2023:836
---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Ontslag door niet melden nevenwerkzaamheden
Werknemers mogen in principe vrijuit nevenwerkzaamheden verrichten. Sinds 1 augustus 2022 mag een werkgever een werknemer niet langer belemmeren om buiten het werkrooster voor een andere werkgever te werken. Uiteraard zijn er altijd uitzonderingen. Zoals de werknemer die werd ontslagen wegens het niet melden van zijn nevenwerkzaamheden. Want transparantie mag wel degelijk van een werknemer worden verwacht.

De werknemer in kwestie was sinds 2010 in dienst bij een bedrijf gericht op de vliegtuigindustrie. Hij had een functie die zeer zelfstandig was en waarvoor hij veel moest reizen. Om enigszins controle en overzicht te houden, verwachtte de werkgever van alle werknemers dat zij ieder jaar een training ethiek volgden en een formulier invulden om eventuele nevenwerkzaamheden te vermelden. Dit formulier heette het COI-formulier, dat stond voor ‘Conflicts of Interest’.

In 2014 meldde de werknemer in het COI-formulier over zijn nevenwerkzaamheden inzake vertaalwerkzaamheden (de werknemer was Russisch) voor het familiebedrijf van zijn partner. Dit bedrijf was een ‘airport ground handling company’. In 2016 vulde hij in dat, voor wat betreft zijn nevenwerkzaamheden, niets was gewijzigd sinds 2014. Hij zou derhalve nog steeds vertalen.
Jaren later, in 2021, kwam de werkgever erachter dat de werknemer sinds 2015 bij het handelsregister stond ingeschreven als general manager en statutair directeur van het familiebedrijf. De zaken ging ook goed, want het bedrijf genereerde een jaarlijkse omzet van 1,39 miljoen USD. De winst was in 2019 zo’n € 116.000,-. De werkgever vond dat de werknemer niet integer en transparant was geweest over deze nevenwerkzaamheden. De kantonrechter ontbond de arbeidsovereenkomst op de e-grond (verwijtbaar handelen) met toekenning van een transitievergoeding en geen billijke vergoeding. De werknemer ging in hoger beroep.

Wat vond het Gerechtshof van de zaak?
Die stelde vast dat geen algeheel nevenwerkzaamhedenverbod gold. De werknemer was echter wel verplicht nevenwerkzaamheden te melden, zodat de werkgever kon beoordelen of daarmee al dan niet een belangenverstrengeling ontstond. Juist vanwege de zelfstandigheid van de functie diende de werknemer transparant te zijn. Hij had de COI-formulieren over de jaren 2014 t/m 2020 onvolledig ingevuld door niet te melden dat hij general manager was en bovendien ook nog voor de helft eigenaar. Het jarenlang herhaaldelijk schenden van de verplichting de COI-formulieren juist en volledig in te vullen, achtte het Hof -net zoals de kantonrechter- verwijtbaar.

Nevenwerkzaamheden zijn niet verboden. Wel geldt sinds 1 augustus 2022 dat het verbieden van nevenwerkzaamheden uitsluitend mogelijk is op basis van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Een nevenwerkzaamhedenbeding is, ook nu dus, niet verboden. En van een werknemer mag in ieder geval worden verwacht om open, eerlijk en transparant te zijn over nevenwerkzaamheden.

Bron: Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch 1 december 2022, ECLI:NL:GHSHE:2022:4153
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
HARTJES-EMOJI’S STUREN NAAR COLLEGA’S: GRENSOVERSCHRIJDEND?
Het gebruik van emoji’s is in de huidige (online) wereld niet meer weg te denken. Ook niet in het bedrijfsleven. Wanneer is bij het gebruik hiervan sprake van grensoverschrijdend gedrag?

Deze vraag is recent aan de orde gekomen bij de kantonrechter Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2022:7677). Een werknemer die werkzaam is als de hoogste manager van een Primark-filiaal, wordt door een aantal collega’s beschuldigd van grensoverschrijdend gedrag. De manager zou onder meer hartjes- en bloos-emoji’s hebben gestuurd naar vrouwelijke (ondergeschikte) collega’s. Saillant detail is dat een aantal voorvallen zich enkele jaren daarvoor heeft voorgedaan en de klachten over de manager zijn ingediend na de bekendmaking van een reorganisatie waarbij diverse functies op de tocht kwamen te staan. De manager was eerder dat jaar zelfs anoniem gewaarschuwd voor een samenspanning tegen hem. Desondanks meent Primark dat dit alles niet door de beugel kan en wenst zij over te gaan tot ontslag.

Betekenis emoji's
De kantonrechter oordeelt dat het in de communicatie niet alleen gaat om de bedoeling van de afzender, maar ook hoe deze berichten bij de ontvanger over (kunnen) komen. Naast dat hartjes-emoji’s betekenen dat je iets ‘leuk’ vindt, zoals de manager betoogt, kunnen ze ook een uiting van liefde zijn. Dit heeft de manager moeten begrijpen en hij hoort zich hier derhalve van te onthouden. Toch ziet de kantonrechter geen reden voor ontslag. Tussen het versturen van het bericht en het klagen zit een lange periode, waardoor de kantonrechter concludeert dat de impact kennelijk niet groot is. Daar komt bij dat de manager verder niet bekendstaat als iemand die constant de grenzen opzoekt in dit kader. Ook uit ingebrachte WhatsApp-communicatie blijkt dat de manager een collegiale en prettige toon hanteert.

Primark heeft er geen blijk van gegeven in te zien dat sprake is van een werknemer die eerder dat jaar anoniem is gewaarschuwd voor een samenspanning tegen hem. De kantonrechter kan zich niet aan de indruk onttrekken dat Primark wenst dat de manager diep door het stof gaat, maar op haar beurt niet wil erkennen dat sprake is van samenspanning tegen de manager en de aard en omvang van de meldingen zich niet laten kwalificeren als zeer ernstige misstanden. Van een (bemiddelings)gesprek waarbij met begrip en respect voor elkaars gevoel en standpunten is gesproken is dan ook niet gebleken. Naar het oordeel van de kantonrechter is het spijtig dat de meldingen niet op een meer de-escalerende wijze, bijvoorbeeld door het volgen van de bestaande (in)formele klachtenprocedure, zijn afgehandeld. Dit geldt temeer nu het hier onweersproken gaat om een manager met een, tot het moment van de meldingen, onberispelijke reputatie en, gelet op de vele steunbetuigingen van andere personeelsleden en lovende bewoordingen van andere managers, een goed functionerende professional. Het ontbindingsverzoek wordt afgewezen.

Commentaar
Al met al hoeft ongepast gebruik van emoji’s niet meteen reden te zijn voor ontslag. Daarvoor zijn bijkomende omstandigheden nodig. Hierbij zijn onder meer van belang de reputatie van de werknemer, het verloop van het dienstverband, het tijdsverloop tussen de gedraging en de daaropvolgende klacht alsook het al dan niet voeren van een (bemiddelings)gesprek en/of interne klachtenprocedure.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Per vergissing geen einddatum in overeenkomst betekent vast contract
Een werkgever had tijdig moeten aangeven dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst per abuis geen einddatum bevat. Nu dit niet is gebeurd, is er een vast contract afgesloten. Dat oordeelt de kantonrechter. Het is op voorhand voldoende aannemelijk dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten. De werkneemster heeft recht op doorbetaling van het loon.
De zaak gaat in de kern om de vraag of tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd of onbepaalde tijd tot stand is gekomen.

Voor bepaalde tijd in dienst
De kantonrechter constateert dat in de arbeidsovereenkomst in artikel 1 staat dat de werkneemster “met ingang van 1 november 2021 voor bepaalde tijd in dienst” treedt van de werkgever. Een einddatum of een vermelding van de periode waarover de overeenkomst zou lopen is niet in de overeenkomst opgenomen. Uit (de tekst van) de overeenkomst blijkt dus niet wanneer deze eindigt; niet na verloop van een zekere tijd, noch na voltooiing van een bepaald werk.

Uitleg overeenkomst
Omdat partijen van mening verschillen over de betekenis van artikel 1 van de arbeidsovereenkomst, moet uitgelegd worden wat partijen zijn overeengekomen. Bij de uitleg van een overeenkomst gaat het niet alleen om de taalkundige bewoordingen van de tekst van de overeenkomst, maar komt het ook aan op de zin die partijen over en weer redelijkerwijs aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en op wat ze redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.
Einddatum niet opgenomen
Het staat vast dat de werkgever de bewuste arbeidsovereenkomst ter ondertekening aan de werkneemster heeft gestuurd en dat zij het ondertekende exemplaar heeft teruggestuurd. De werkgever heeft aangevoerd dat de einddatum per abuis niet in de schriftelijke overeenkomst is opgenomen, maar dat tijdens het sollicitatiegesprek wel degelijk tegen de werkneemster is gezegd dat het om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, namelijk een jaar, zou gaan.

Wat is in sollicitatiegesprek gezegd?
De werkgever heeft ook aangevoerd dat niemand van de winkelmedewerkers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft en dat hij die ook nooit aanbiedt. Omdat de werkgever echter niet vermeldt wat concreet met de werkneemster tijdens het sollicitatiegesprek is besproken en hij dit ook niet heeft nagevraagd, is dit standpunt van de werkgever onvoldoende aannemelijk geworden.

Geen nadere onderbouwing
Omdat in de arbeidsovereenkomst geen duur is vermeld en de werkneemster betwist dat hierover is gesproken, had het op de weg van de werkgever gelegen om zijn standpunt nader te onderbouwen. De omstandigheid dat andere werknemers geen vaste contracten krijgen of dat sprake was van een coronaperiode, zegt op zich niets over wat met de werkneemster is afgesproken en betekent niet – zonder meer – dat de werkgever mocht verwachten dat de overeenkomst was aangegaan voor een jaar.

Werkgever had ‘vergissing’ moeten bespreken
Daarbij komt dat de werkgever op de zitting heeft verklaard dat hij na ontvangst van het contract wat hij in november 2021 van de werkneemster getekend retour ontving, constateerde dat het niet correct was omdat de bepaalde tijd (de periode van een jaar) erin ontbrak, en dat hij op zijn beurt daarom dat contract niet heeft ondertekend of geretourneerd omdat hij andere zaken aan zijn hoofd had. Deze omstandigheid komt voor rekening van de werkgever, omdat hij de ‘vergissing’ na ontdekking tijdig met de werkneemster had moeten bespreken en had moeten aangeven dat de schriftelijke arbeidsovereenkomst een fout bevat.

Verplicht om werknemer te informeren
De werkgever is namelijk als werkgever verplicht om – als een overeenkomst voor bepaalde tijd is gesloten – de werkneemster op de hoogte te stellen van de einddatum of duur van de overeenkomst en wel uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden. Maar dat heeft de werkgever niet gedaan. Integendeel, ondanks de herhaalde verzoeken van de werkneemster om een getekende versie van de overeenkomst is de werkgever daar niet tijdig of binnen een redelijke termijn op teruggekomen (maar pas op 19 september 2022).
Praten over geplande operatie

De schriftelijke verklaring van een medewerkster van 30 november 2022 brengt in het voorgaande geen verandering, omdat zij niet uit eigen waarneming verklaart wat tijdens het sollicitatiegesprek is besproken. De medewerkster verklaart wel dat de werkneemster op 25 februari 2022 naar haar woning op Texel is gekomen om te praten over “haar aankomende operatie en dat ze heel graag voor een langere termijn dan een jaar” voor de werkgever wil werken. Die verklaring is door de werkneemster weersproken; zij zegt dat ze dat gesprek is aangegaan omdat zij vanwege een geplande operatie enige tijd niet in staat tot werken zou zijn en daarom wilde bespreken hoe zij de werkgever toch zoveel mogelijk zou kunnen helpen door bijvoorbeeld op een ander tijdstip extra uren te maken of andere werkzaamheden te verrichten.

Niet bewust van tijdelijk contract
De kantonrechter acht die concrete uitleg geloofwaardig en daarmee voldoende aannemelijk omdat deze aansluit bij de verklaring van de medewerkster dat de werkneemster kwam praten over de operatie. Uit de verklaring van de medewerkster blijkt niet voldoende de werkneemster zich ervan bewust was een contract voor bepaalde tijd te hebben of dat de werkgever dat redelijkerwijs mocht verwachten.
Geen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

De kantonrechter acht met het voorgaande dus voorshands aannemelijk dat tussen de werkneemster en de werkgever geen bepaalde tijd is overeengekomen en daarom een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is gesloten. Daarmee acht de kantonrechter het voorshands ook voldoende aannemelijk dat de werkgever in een bodemprocedure wordt veroordeeld het loon aan de werkneemster te betalen.

Loon betalen vanaf november 2022
De conclusie is dat de kantonrechter de vordering van de werkneemster tot betaling van het loon vanaf 1 november 2022 toewijst. De gevorderde wettelijke verhoging over het loon over de maand november 2022 wijst de kantonrechter ook toe. De kantonrechter ziet gelet op de discussie tussen partijen reden daaraan een maximum van 20% te verbinden. De wettelijke rente is niet afzonderlijk betwist en wordt over het loon en de wettelijke verhoging over de maand november 2022 toegewezen. Hoewel het loon over de maanden na november 2022 ook wordt toegewezen, wijst de kantonrechter de daarover gevorderde wettelijke verhoging en wettelijke rente af, omdat ofwel niet is gebleken dat te laat is betaald ofwel deze nog niet is verschuldigd en dus nog geen sprake is van te late betaling.
Uitspraak Rechtbank Noord-Holland, 15 december 2023, ECLI:NL:RBNHO:2022:11283